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Nun meine Frage: es wurde ein Mitarbeiter eigestellt und dieser hat einen Vertrag mit 37 plus 3, quasi in Summe auch 40. Wenn ich nun eine Woche krank oder im Urlaub wäre bekomme ich 32 Stunden gezahlt, wenn der neue Mitarbeiter krank oder im Urlaub ist bekommt er 37 Stunden gezahlt.
Die Leute mit den 32 plus 8 Verträgen sind nun natürlich im Nachteil wenns um Urlaub geht. Was meint ihr dazu? Gleichstellung?
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
Hallo zusammen, bin seit einigen Jahren in einem Unternehmen tätig. Habe einen Vertrag mit 32 plus 8 . Das heißt, 32 Stunden bekomme ich immer bezahlt, bei Urlaub oder auch Krankheit. Arbeite aber so ca. zwischen 37 und 40 Stunden die Woche. Alles über 40 kommt aufs Überstundenkonto und kann abgefeiert werden. So weit so gut.
Nun meine Frage: es wurde ein Mitarbeiter eigestellt und dieser hat einen Vertrag mit 37 plus 3, quasi in Summe auch 40. Wenn ich nun eine Woche krank oder im Urlaub wäre bekomme ich 32 Stunden gezahlt, wenn der neue Mitarbeiter krank oder im Urlaub ist bekommt er 37 Stunden gezahlt.
Die Leute mit den 32 plus 8 Verträgen sind nun natürlich im Nachteil wenns um Urlaub geht. Was meint ihr dazu? Gleichstellung?
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
weil ich nen Mund zum Reden habe :clap:
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Illdisposed schrieb:
du weisst aber schon, dass austauschen von Vertragsinhalten zwischen Mitarbeitern ein Grund für eine Kündigung sind oder??
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
wenn es dir hilft, es wurde offiziell verkündet. Antwort auf meine Frage??? :kissing_closed_eyes:
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Jörg Imbach schrieb:
Da ist nix mit Gleichstellung. Es geht um die Frage der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Da scheint bei Euch was im Argen zu liegen.
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Chris12.73 schrieb:
austausch von vertragsinhalten zwischen mitarbeitern ist KEIN kündigungsgrund. AN kann nicht verboten werden, ihren marktwert auch im selben unternehmen zu vergleichen - einfaches googlen hilft dir zum finden von urteilen zum thema!
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
vielen Dank Jörg und Chris :blush:
32 h nur bezahlt. Wo gibt es denn so etwas. Auf so was würde ich mich nicht einfallen. Das ist wieder so einb Trick das Rikso auf den AN zu geben.
Man Leute warum lässt Ihr euch immer so etwas gefallen .
Pinguin
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Pinguin0205 schrieb:
Ich frage mich ob solch ein Vertrag denn überhaupt rechtens ist.
32 h nur bezahlt. Wo gibt es denn so etwas. Auf so was würde ich mich nicht einfallen. Das ist wieder so einb Trick das Rikso auf den AN zu geben.
Man Leute warum lässt Ihr euch immer so etwas gefallen .
Pinguin
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eim schrieb:
In welchem Gesetz steht dass denn??????
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bandy604 schrieb:
es ist weder untersagt /noch verboten sich über das entgeld auszutauschen, allso kein kündigungsgrund wen nichts anderes im AV steht!!
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C. DBO schrieb:
Jeder AG ist berechtigt unterschiedliche Verträge mit AN zu machen. Nirgendwo steht was von "Gleichstellung" - vereinbart ist vereinbart sofern es rechtsverbindlich ist. Und dies scheint mir so zu sein.
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Illdisposed schrieb:
Woher weisst du denn, dass der neue Mitarbeiter andere Konditionen im Vertrag hat???
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Shakespeare schrieb:
Da hast du einen schlechten Deal gemacht, während der Kollege immerhin einen mittelmäßigen Handel eingegangen ist. Einen gesetzlichen Anspruch auf gleichen Lohn und gleiche Arbeitszeit in einem Betrieb, bei gleicher Tätigkeit gibt es allerdings m.W. nicht. Da heißt es aber dringend mal deine Arbeitsbedingungen zu verbessern, sei es durch Nachverhandeln (auf den Kollegen aber nicht berufen, seine Arbeitsbedingungen gehen dich nichts an) oder durch Arbeitsplatzwechsel. Viel Erfolg S.
Die 8 Stunden bis zur 40-Stunden-Grenze sind unbezahlte Überstunden. Es gab vor kurzem ein höchstrichterliches Urteil, dass solche Vereinbarungen bei AV im unteren Lohnsegment unzulässig sind. Es ist ab der 1. Stunde zu vergüten bzw. gutzuschreiben. Derartigen Regelungen sind nur in gehobenen und hohem Einkommenssegment zulässig.
Siehe Urteil BAG, 5 AZR 765/10
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Es werden alle Stunden bezahlt, oder aber als Überstunden gewertet.
Wir rechnen Minutengenau ab. Niemand muss hier unbezahlt arbeiten.
Es gibt allerdings, das gebe ich zu, derzeit eine Unstimmigkeit in dem von "möchte anonym bleiben" beschriebenen Fall.
Dies liegt daran, dass ich nach einem wirklich guten Jahr 2011 diese Regelung allgemein zwar ändern wollte auf besagte 37 Stunden-Regelung.
Die neuangestellte Mitarbeiterin kam also schon in diesen Genuss.
Eine Baustelle in Größe von zwei Fußballfeldern direkt vor unserer Haustür und weitere Umstände, die wir nicht zu verantworten haben, führten zu einem Umsatzeinbruch von ca. 20%. So ist ein weiterer, schon mit Arbeitsvertrag ausgestatteter neuer Mitarbeiter nicht mehr eingestellt worden und der Vertrag ist rückabgewickelt worden. Sehr fair übrigens.
Die Folge des Umsatzeinbruchs aber war, die alte Stunden-Regelung erst einmal bestehen zu lassen, denn das hat uns sehr geholfen, die schwierige Zeit zu überstehen. Kein Mitarbeiter musste dadurch entlassen werden.
Die Anpassung an die neue Regelung wird nachgeholt. Die Lage hat sich stabilisiert.
Wir haben ein sehr gutes Team, das gut und fair bezahlt und behandelt wird.
Leider kann ich nicht zaubern und muss mich an den Gegebenheiten des Gesundheitsmarktes orientieren.
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Christian Lippert schrieb:
Hier meine Stellungnahme als wahrscheinlich von diesem Fall betroffener Unternehmer:
Es werden alle Stunden bezahlt, oder aber als Überstunden gewertet.
Wir rechnen Minutengenau ab. Niemand muss hier unbezahlt arbeiten.
Es gibt allerdings, das gebe ich zu, derzeit eine Unstimmigkeit in dem von "möchte anonym bleiben" beschriebenen Fall.
Dies liegt daran, dass ich nach einem wirklich guten Jahr 2011 diese Regelung allgemein zwar ändern wollte auf besagte 37 Stunden-Regelung.
Die neuangestellte Mitarbeiterin kam also schon in diesen Genuss.
Eine Baustelle in Größe von zwei Fußballfeldern direkt vor unserer Haustür und weitere Umstände, die wir nicht zu verantworten haben, führten zu einem Umsatzeinbruch von ca. 20%. So ist ein weiterer, schon mit Arbeitsvertrag ausgestatteter neuer Mitarbeiter nicht mehr eingestellt worden und der Vertrag ist rückabgewickelt worden. Sehr fair übrigens.
Die Folge des Umsatzeinbruchs aber war, die alte Stunden-Regelung erst einmal bestehen zu lassen, denn das hat uns sehr geholfen, die schwierige Zeit zu überstehen. Kein Mitarbeiter musste dadurch entlassen werden.
Die Anpassung an die neue Regelung wird nachgeholt. Die Lage hat sich stabilisiert.
Wir haben ein sehr gutes Team, das gut und fair bezahlt und behandelt wird.
Leider kann ich nicht zaubern und muss mich an den Gegebenheiten des Gesundheitsmarktes orientieren.
Dann gibt es weniger Knatsch...
AN reden nun mal miteinander (was sie auch dürfen, egal was als Klauseln
diesbezüglich im Vertrag steht)
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chipchap schrieb:
Es lohnt sich immer über solche Themen mit den AN zu kommunizieren!!
Dann gibt es weniger Knatsch...
AN reden nun mal miteinander (was sie auch dürfen, egal was als Klauseln
diesbezüglich im Vertrag steht)
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gabriele639 schrieb:
Auch ich würde diese Thematik im Vier-Augen-Gespräch mit den betroffenen MA`s klären, nicht hier im Forum. Das hättest Du m.E. schon viel eher tun können, dann wäre es nicht zu "Unzufriedenheit" im MA-Kreis gekommen. So kannst Du eben nur "reagieren" und nicht "agieren". Habt Ihr keine regelmäßigen MA-Gespräche? Würde ich Dir empfehlen. :blush:
Gruß,
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Wolfgang Pokorski schrieb:
Normalerweise würde ich erwarten, dass die flexiblen Stunden dann mit einem Aufschlag von 15-25% vergütet werden, immerhin tragen sie Arbeitnehmer ja einen nicht zu unterschätzenden Teil des unternehmerischen Risikos.
Gruß,
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Muskelfreak schrieb:
Sehe ich wie Wolfgang genau so.
da besteht anspruch auf das Gehalt der letzten 12 Wochen....
Wenn laufend überstunden gemacht werden, dann sollte man sich auch entsprechend die Freizeit holen, damit es nicht zu viel wird. Ansonsten, kann es am Ende zum Großen knall kommen, wenn auf einmal hundert Überstunden anstehen....
Wir zahlen die Mehrarbeit Monatlich aus, dann kann das nicht passieren,
oder geben geplant entsprechende Tage im vorhinein frei.
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TheStonie schrieb:
Ich glaub der knackpunkt war ja die Entgeltfortzahlung im Urlaubs/Krankheitsfall...
da besteht anspruch auf das Gehalt der letzten 12 Wochen....
Wenn laufend überstunden gemacht werden, dann sollte man sich auch entsprechend die Freizeit holen, damit es nicht zu viel wird. Ansonsten, kann es am Ende zum Großen knall kommen, wenn auf einmal hundert Überstunden anstehen....
Wir zahlen die Mehrarbeit Monatlich aus, dann kann das nicht passieren,
oder geben geplant entsprechende Tage im vorhinein frei.
--> STIMMT
da besteht anspruch auf das Gehalt der letzten 12 Wochen....
--> NEIN, in diesem Falle nicht
Wenn laufend überstunden gemacht werden, dann sollte man sich auch entsprechend die Freizeit holen, damit es nicht zu viel wird. Ansonsten, kann es am Ende zum Großen knall kommen, wenn auf einmal hundert Überstunden anstehen....
--> NATÜRLICH, MACHEN WIR JA AUCH SO
Wir zahlen die Mehrarbeit Monatlich aus, dann kann das nicht passieren,
oder geben geplant entsprechende Tage im vorhinein frei.
--> EXAKT GENAU DAS AMCHEN WIR. BIS 40 STD. WIRD AUSBEZAHLT. DER REST GEHT IN DIE ÜBERSTUNDENREGELUNG.
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Christian Lippert schrieb:
Ich glaub der knackpunkt war ja die Entgeltfortzahlung im Urlaubs/Krankheitsfall...
--> STIMMT
da besteht anspruch auf das Gehalt der letzten 12 Wochen....
--> NEIN, in diesem Falle nicht
Wenn laufend überstunden gemacht werden, dann sollte man sich auch entsprechend die Freizeit holen, damit es nicht zu viel wird. Ansonsten, kann es am Ende zum Großen knall kommen, wenn auf einmal hundert Überstunden anstehen....
--> NATÜRLICH, MACHEN WIR JA AUCH SO
Wir zahlen die Mehrarbeit Monatlich aus, dann kann das nicht passieren,
oder geben geplant entsprechende Tage im vorhinein frei.
--> EXAKT GENAU DAS AMCHEN WIR. BIS 40 STD. WIRD AUSBEZAHLT. DER REST GEHT IN DIE ÜBERSTUNDENREGELUNG.
> da besteht anspruch auf das Gehalt der letzten 12 Wochen....
> --> NEIN, in diesem Falle nicht
>
Soweit ich informiert bin wäre eine solche Vertragsklausel rechtlich zumindest problematisch.
Nichtjuristisch betrachtet ist sie unter aller Kanone, wird so die Arbeitgeberfreundliche Flexibilität der Arbeitnehmer mit dem Vorenthalten eines Teiles der Lohnfortzahlung bestraft.
Man könnte es auch Abzocke nennen. Die Mitarbeiter tragen das Risiko kurzfristiger Schwankungen der Auftragslage, der Unternehmer streicht den Profit ein, wenn's gut läuft und bezahlt noch nicht einmal in Höhe des Grundgehaltes (da eben die Lohnfortzahlung eingespart wird).
Man kann nur raten, die Verträge nochmals gründlich zu überdenken und eine Lösung zu finden, die beiden Seiten gerecht wird.
Gruß,
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Wolfgang Pokorski schrieb:
Christian Lippert schrieb:
> da besteht anspruch auf das Gehalt der letzten 12 Wochen....
> --> NEIN, in diesem Falle nicht
>
Soweit ich informiert bin wäre eine solche Vertragsklausel rechtlich zumindest problematisch.
Nichtjuristisch betrachtet ist sie unter aller Kanone, wird so die Arbeitgeberfreundliche Flexibilität der Arbeitnehmer mit dem Vorenthalten eines Teiles der Lohnfortzahlung bestraft.
Man könnte es auch Abzocke nennen. Die Mitarbeiter tragen das Risiko kurzfristiger Schwankungen der Auftragslage, der Unternehmer streicht den Profit ein, wenn's gut läuft und bezahlt noch nicht einmal in Höhe des Grundgehaltes (da eben die Lohnfortzahlung eingespart wird).
Man kann nur raten, die Verträge nochmals gründlich zu überdenken und eine Lösung zu finden, die beiden Seiten gerecht wird.
Gruß,
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Christian Lippert schrieb:
Es lebe das Halbwissen!
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Suleiman Karachouli schrieb:
Das ist so gesehen nicht richtig es steht bei lohn muss ab der ersten Stunde bezahlt werden ,wenn jemand Gehalt bezieht muss nur stehen das die Stunden bis zu 40 h pro woche damit abgegolten sind. Was mich eher erstaunt ist die Festlegung 32+8 oder ähnliches in einem Arbeitsvertrag ,weil das natürlich nicht dem Arbeitsgesetz entspricht ,außer es steht das diese regelung im beiderseitigen einvernehmen vereinbart ist und unabhängig der gesetzlichen regelung (freiheit von Vertragsvereinbahrungen )
Eine Grundarbeitszeit von 30/32 Wochenstunden mit einer definierten Überstundenbereitschaft ist aber durchaus etwas, was man im Rahmen der Gesetze vereinbaren kann. Ebenso kann man vereinbaren, ob man die zusätzlichen Stunden vergütet oder in Freizeit ausgleicht.
Fraglich ist allerdings die Höhe der Überstunden, in dem geschilderten Konstrukt. Hier sehe ich das Verhältnis zwischen garantierten Stunden und der vereinbarten Mehrarbeit, als vollkommen unangemessen an. Hier kann man weder von Planbarkeit der Arbeitszeit, noch des Arbeitsentgelts sprechen.
Damit sehe ich schon einige Widersprüchen, zu den u.a. im BGB definierten Rechten (und der entspr. Rechtsprechung)! Schöne und hoffentlich nicht mehr all zu viele Wintertage,, Gruß S.
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Shakespeare schrieb:
Einige Korrekturen muss ich da doch einfügen. Zum einen gibt es kein "Arbeitsgesetz" in Deutschland. Arbeitsrechte sind in verschiedenen Gesetzen geregelt. Dort wo diese nicht auf konkrete Einzelfälle klar zu definieren sind und das kommt häufig vor, regelt dann die Rechtsprechung die Einzelheiten. Zum anderen, sind gesetzliche Regelungen immer vertraglichen Absprachen gegenüber höher einzuordnen, d.h. dass ein Vertrag oder Teile davon, nicht gegen Gesetze verstoßen darf. Der Vertrag oder einzelne Regelungen wären dann nichtig und es gelten dann automatisch, die gesetzlichen Regelungen. Vertragsfreiheit gilt zwar grundsätzlich für alle Verträge, ist aber hierzulande nicht uneingeschränkt.
Eine Grundarbeitszeit von 30/32 Wochenstunden mit einer definierten Überstundenbereitschaft ist aber durchaus etwas, was man im Rahmen der Gesetze vereinbaren kann. Ebenso kann man vereinbaren, ob man die zusätzlichen Stunden vergütet oder in Freizeit ausgleicht.
Fraglich ist allerdings die Höhe der Überstunden, in dem geschilderten Konstrukt. Hier sehe ich das Verhältnis zwischen garantierten Stunden und der vereinbarten Mehrarbeit, als vollkommen unangemessen an. Hier kann man weder von Planbarkeit der Arbeitszeit, noch des Arbeitsentgelts sprechen.
Damit sehe ich schon einige Widersprüchen, zu den u.a. im BGB definierten Rechten (und der entspr. Rechtsprechung)! Schöne und hoffentlich nicht mehr all zu viele Wintertage,, Gruß S.
danke für die sachliche Aufklärung :wink: ,
fraglich wäre für mich noch, ob es eine gesetzliche Regelung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder im Urlaub gibt. Sind die Üblichen "Durchschnitt der letzten 12 Wochen" Tarifvertragliche Vereinbarungen (dann wären der hier diskutierte Arbeitsvertrag vermutlich gültig) oder eine gesetzliche Regelung (dann wäre der Vertrag in diesem Punkt sicherlich nichtig)?
Gruß,
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Wolfgang Pokorski schrieb:
Hallo Shaks,
danke für die sachliche Aufklärung :wink: ,
fraglich wäre für mich noch, ob es eine gesetzliche Regelung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder im Urlaub gibt. Sind die Üblichen "Durchschnitt der letzten 12 Wochen" Tarifvertragliche Vereinbarungen (dann wären der hier diskutierte Arbeitsvertrag vermutlich gültig) oder eine gesetzliche Regelung (dann wäre der Vertrag in diesem Punkt sicherlich nichtig)?
Gruß,
§ 11
Urlaubsentgelt
(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in
den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für
Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die
während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen.
Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter
Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt
gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs
angemessen in bar abzugelten.
Quelle: BundesUrlaubsGesetz
Fraglich bliebe, handelt es sich bei einer X+Y Regelung, die vertraglich vereinbart ist um Überstunden?
Dazu auf Anwalt.de:
Die Begriffe: Überstunden und Mehrarbeit
Der Begriff der „Überstunde“ ist bis heute nicht vom Gesetzgeber definiert worden und wird daher in Rechtsprechung, Gesetzgebung und arbeitsrechtlichen Verträgen uneinheitlich verwendet. Häufig spricht man dabei auch von „Mehrarbeit“, doch grundsätzlich unterscheiden sich beide Begriffe:
Überstunde: Geleistete Arbeitszeit, die über die regelmäßige, betriebsübliche Arbeitszeit hinausgeht.
Mehrarbeit: Geleistete Arbeitszeit, die über die individuelle, vertraglich festgelegte Arbeitszeit hinausgeht bis zur Grenze der betriebsüblichen Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte.
Die Unterscheidung wirkt sich nur bei Teilzeitbeschäftigten aus. Sie leisten bis zur betrieblichen Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten „Mehrarbeit“ und erst darüberhinaus „Überstunden“.
Somit würde ich hier davon ausgehen, dass 40 Std. die betriebsübliche Arbeitszeit ist, der flexibel vereinbarte Arbeitszeitanteil, da es sich im individuelle, vertraglich festgelegte Arbeitszeit handelt, nicht mal Mehrarbeit und mitnichten Überstunden sind und somit nach §11 BUrlG die letzten 13 Wochen in die berechnung des Urlaubsentgeltes mit einbezogen werden müssen.
Es lebe das "Halbwissen" :flushed: :confused:
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Wolfgang Pokorski schrieb:
So, habe gerade einmal nachgelesen:
§ 11
Urlaubsentgelt
(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in
den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für
Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die
während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen.
Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter
Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt
gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs
angemessen in bar abzugelten.
Quelle: BundesUrlaubsGesetz
Fraglich bliebe, handelt es sich bei einer X+Y Regelung, die vertraglich vereinbart ist um Überstunden?
Dazu auf Anwalt.de:
Die Begriffe: Überstunden und Mehrarbeit
Der Begriff der „Überstunde“ ist bis heute nicht vom Gesetzgeber definiert worden und wird daher in Rechtsprechung, Gesetzgebung und arbeitsrechtlichen Verträgen uneinheitlich verwendet. Häufig spricht man dabei auch von „Mehrarbeit“, doch grundsätzlich unterscheiden sich beide Begriffe:
Überstunde: Geleistete Arbeitszeit, die über die regelmäßige, betriebsübliche Arbeitszeit hinausgeht.
Mehrarbeit: Geleistete Arbeitszeit, die über die individuelle, vertraglich festgelegte Arbeitszeit hinausgeht bis zur Grenze der betriebsüblichen Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte.
Die Unterscheidung wirkt sich nur bei Teilzeitbeschäftigten aus. Sie leisten bis zur betrieblichen Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten „Mehrarbeit“ und erst darüberhinaus „Überstunden“.
Somit würde ich hier davon ausgehen, dass 40 Std. die betriebsübliche Arbeitszeit ist, der flexibel vereinbarte Arbeitszeitanteil, da es sich im individuelle, vertraglich festgelegte Arbeitszeit handelt, nicht mal Mehrarbeit und mitnichten Überstunden sind und somit nach §11 BUrlG die letzten 13 Wochen in die berechnung des Urlaubsentgeltes mit einbezogen werden müssen.
Es lebe das "Halbwissen" :flushed: :confused:
Nur weil man heutzutage in der Lage ist, in google ein paar Seiten zu einem Thema zu finden und daraus zu zitieren, wird es doch niemals mehr als Halbwissen bleiben.
Und ist ja auch logisch! Wer bräuchte sonst all diese Rechtsanwälte?
Also noch mal:
Es hat alles seine Richtigkeit! Es ist alles korrekt und wird korrekt abgerechnet und bezahlt.
Und das auf einem Lohnniveau, das durchaus ansehlich und höher als üblich ist, wie eine scheidende Mitarbeiterin, die Ihren Arbeitsplatz zu einem zu ihrem Wohnort in einer günstigeren Lage befindlichen verändert, mir kürzlich bestätigte.
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Christian Lippert schrieb:
Es ist nicht mehr geworden mit dem Halbwissen.
Nur weil man heutzutage in der Lage ist, in google ein paar Seiten zu einem Thema zu finden und daraus zu zitieren, wird es doch niemals mehr als Halbwissen bleiben.
Und ist ja auch logisch! Wer bräuchte sonst all diese Rechtsanwälte?
Also noch mal:
Es hat alles seine Richtigkeit! Es ist alles korrekt und wird korrekt abgerechnet und bezahlt.
Und das auf einem Lohnniveau, das durchaus ansehlich und höher als üblich ist, wie eine scheidende Mitarbeiterin, die Ihren Arbeitsplatz zu einem zu ihrem Wohnort in einer günstigeren Lage befindlichen verändert, mir kürzlich bestätigte.
Gruß
Nora
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Nora Weber schrieb:
Na dann hoffe ich, dass jedem Arbeitnehmer, der einen Anstellungsvertrag unterschreiben möchte für dessen Verständnis erst mal "all diese Rechtsanwälte" benötigt werden, auch hinreichend und unabhängig geholfen wird, eben dieses Konstrukt mit allen ihn betreffenden Vor- und Nachteilen zu erfassen... :unamused:
Gruß
Nora
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Physiotherapeutin-Mann schrieb:
Aus dem Gefühl heraus würde ich sagen, dass der AV in Teilen unzulässig ist.
Die 8 Stunden bis zur 40-Stunden-Grenze sind unbezahlte Überstunden. Es gab vor kurzem ein höchstrichterliches Urteil, dass solche Vereinbarungen bei AV im unteren Lohnsegment unzulässig sind. Es ist ab der 1. Stunde zu vergüten bzw. gutzuschreiben. Derartigen Regelungen sind nur in gehobenen und hohem Einkommenssegment zulässig.
Siehe Urteil BAG, 5 AZR 765/10
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Christian Lippert schrieb:
Welch hilfreicher Beitrag für alle!!
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SGBV schrieb:
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